Was Digitalisierung für mich bedeutet

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Spruch an Mauer in Demmin

Das Spannende an der Digitalisierung ist für mich, dass sie ein transformativer Prozess ist. Wesentliche Vollzüge von Mensch und Gesellschaft wie Bildung, Arbeit, Kommunikation, Mobilität, Spiel u.v.m. werden transformiert. Was ich damit meine: Die „Digitalisierung“ verdrängt keines unserer Grundbedürfnisse und macht sie auch nicht überflüssig. Wir werden nicht weniger oder mehr kommunizieren, arbeiten oder lernen, sondern anders. Deswegen vermute ich, dass die Vorbehalte und Ängste gegen die Digitalisierung nur sehr bedingt Ängste vor anderen Quantitäten sind (weniger, mehr oder gar keine Arbeit) sondern vor anderen Qualitäten: ein wenig, ziemlich oder völlig ANDERE Arbeit. Wir Menschen mögen ANDERS nämlich nicht so sehr. Nicht einmal in den Ferien. Digitalisierung bedeutet aber in erster Linie ANDERS – und nicht weniger oder mehr.

Nun fällt die Digitalisierung nicht wie ein Meteor plötzlich vom Himmel oder walzt unvorhersehbar über uns hinweg wie ein Tsunami. Abgesehen davon, dass auch Meteoriten und Tsunamis vorhergesehen werden können, zeichnen sich die Veränderungen, die mit der Digitalisierung einhergehen, schon länger und immer deutlicher ab. Sie sind wahrnehmbar, in vielen Fällen steuerbar. Ich bin ihnen nicht ausgeliefert. Als Mitarbeiter nicht, als Führungskraft nicht, als Unternehmen nicht. Gar nicht. Wer sich mit diesen Veränderungen aufmerksam beschäftigt (in und durch digitale Medien, durch aktive Mitarbeit in digitalen Netzwerken, durch konsequente Recherche und Verlinkungen, durch aktives Teilen und Kommentieren, durch Mitgestalten und Einflussnehmen), verändert sich, das eigene Arbeiten, Denken, Kommunizieren und Lernen ganz von selbst; der und die erlebt diese Transformation am eigenen Leib und im eigenen Umfeld mit.

Die digitale Transformation wird also nicht von irgendwoher verordnet. Sie wird nicht in Hörsälen gelehrt und nicht von Geschäftsführungen implementiert. Sie geschieht und fordert jedeN EinzelneN von uns auf, sich auf sie einzulassen. Sie ent-hierarchisiert, sie macht es klassischen Kontrollkulturen schwer bis unmöglich zu funktionieren, sie fordert ganz neue Kompetenzen der Zusammenarbeit und der Kommunikation. Und das alles lerne ich allein dadurch, dass ich es mache. Ich kann nicht auf jemanden warten, der mich einführt, es mir beibringt. Ich darf loslegen.

Der Dozent ist tot. Es lebe der … ?

Wir kennen diesen Ruf aus dem royalen Frankreich der Vergangenheit: „Der König ist tot. Es lebe der König!“ Gemeint ist: Keine Sorge, es bleibt alles beim Alten. Der Apfel fällt nicht weit vom Stamm. Wie der Vater so der Sohn. Garantierte Kontinuität ist bis heute ein Qualitätsmerkmal. Jetzt tritt die Disruption hinzu. Nicht nur in der Bildung. Und die stellt sich nicht einfach hinten an. Sie macht die Queue überflüssig. Was bedeutet das für den lehrenden Berufsstand?

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Ich fange hinten an: Lehrende und Dozierende werden als Funktionen nicht mehr gebraucht, weil Lehren und Dozieren durch Mentoring, Coaching, Enabling und Facilitating abgelöst sind – sofern es solche Vermittlungsfunktionen überhaupt noch braucht. Aus Lehrenden werden deshalb Lerncoaches.

Der (Be-)Lehrer ist tot. Es lebe der Coach! 

Enabling und Facilitating ermöglichen Anschluss & Vernetzung. Was Teilnehmende in Lernprozessen mitbringen an Erfahrungen, Wissen und Kompetenzen, was hoch dynamische Lerngruppen mit thematisch interessierten und engagierten Frauen und Männern an Potenzialen bereit halten – das alles steht im Zentrum des Lernens. Für dieses Lernen gibt es zukünftig Synonyme:  Lernen ist Kollaboration: Wissen und jedes andere Produkt entstehen ebenso wie Kompetenz in dicht vernetzten Co-Working-Prozessen mit hohen Anteilen in Selbstverantwortung und Selbstbestimmung. Menschen (Mitarbeitende, Schüler, Studierende), die in herkömmlichen schulischen Kontexten „konditioniert“ wurden, brauchen Lerncoaches, die sie auf dem Weg ins selbstbestimmte, kollaborative Lernen begleiten. Das ist harte Arbeit. Für beide Seiten.

Lernen ist in Zukunft Ko-Kreation. Es ist „social workplace learning“. Menschen gestalten die Prozesse, die Orte, die Agenden des Lernens selbst. Inhalte, Quellen, Ziele, Aufgabenverteilung, das alles geschieht in Schule, Ausbildung und bei der Arbeit „holokratisch„. Nur schwach bis gar nicht (!) durch Bürokratie und Hierarchie reguliert. Dieses „soziale Lernen“ wird der Lerncoach   begleiten durch professionelles Coaching: wohldosierte, zurückhaltende Interventionen, minimale Impulse und vor allem in der Funktion des Moderators:  fördernd, stützend wo nötig,  Selbstorganisation ermöglichend.

Informationsvermittlung, Anleitung und Kontrolle fallen aus dem Stellenprofil des Lerncoaches heraus.  An deren Stelle  tritt die Funktion des „facilitating, also des Ermöglichens“ (vgl. Arnold, Rolf: Ermöglichen. Texte zur Kompetenzenreifung.)

Der Lerncoach ist ein Kontextualisierungs-Profi: Der Kontext des Lernens entscheidet über den Erfolg des Lernens, denn Lernen ist sein eigener, biografisch hoch relevanter Kontext. Das wird in den meisten Prozessen der Aus- und Weiterbildung bisher völlig vernachlässigt: Der Kontext des Lernens selbst – das ist eine ganz entscheidende Erkenntnis und zugleich eine Voraussetzung für erfolgreiche und gelingende Prozesse der Aus- und Weiterbildung. Diesen Kontext muss der Lerncoach als Moderator und „Facilitator“ gestalten, ihn sichtbar machen: Wie haben wir lernen gelernt? Welche Rolle nehmen wir in dem Moment ein, wenn wir in den Kontext des Lernens versetzt werden? Warum? Welche Formen, Wege und Methoden des Lernens habe ich noch? Wie lerne ich am besten und wo? Lerncoaches stellen in Zukunft nicht mehr Kontexte zur Verfügung sondern unterstützen lernende Menschen dabei, ihre eigenen Kontexte zu gestalten!

Das Schwierigste zum Schluss: Die Wirksamkeit 

In herkömmlichen Lehr-Kontexten, geht es am Ende um eine Zertifizierung. Weil das so ist, geht es nicht erst am Ende, sondern eigentlich von Anfang an darum. Lehrende fragen sich ebenso wie Lernende regelmäßig: Wie prüfen wir das am Ende? Diese Frage ist wichtig, weil am Ende eines klassischen Lernprozesses immer eine Prüfung bestanden werden muss, um zu einem Zertifikat zu kommen. Von diesem Ende her und auf dieses hin wird dann der gesamte Lernprozess designed.

Diese Zertifizierungsverfahren können das Entscheidende eines Lernprozesses nun aber weder abbilden noch messen: Kompetenzen im Sinne zukunftsorientierter Dispositionen, die mich als Lernenden dazu befähigen, unvorhersehbare und komplexe Herausforderungen zu lösen. Herkömmliches Lehren & Lernen sind darauf gar nicht ausgelegt. Es geht bei ihnen vielmehr darum, ein durch Experten auf didaktischen Wegen vermitteltes Wissen in einem Mal mehr Mal weniger klassischen Prüfungssetting wiederzugeben. Dgeht es nicht darum, dass, ob und wie ein Prüfling in realen Anwendungssituationen des Gelernten bestehen könnte. Es geht darum, dass, ob und wie er diese Prüfung besteht. Deshalb lernen wir ja durch unsere gesamte persönliche Bildungskarriere hindurch vor allem dies: wie wir in zu Prüfungszwecken konstruierten Situationen demonstrieren können, was wir gelernt haben – von dem, was uns gelehrt wurde. Was dabei bis heute völlig aus dem Auge gerät, ist dies: Damit solche Prüfungssettings überhaupt konstruiert und bewertet werden können, müssen sie um genau das reduziert werden, was die Wirklichkeit eines Klienten ausmacht: Ihre unvorhersehbare, im Vorfeld nicht abzubildende Komplexität.  

Woran erkennen wir nachhaltig, dass und was sich durch Lernprozesse bei Klientinnen und Klienten bildet? Woran erkennen wir, dass und wie lernende  Menschen anders aus einem Kurs hinausgehen als sie ihn begonnen haben? Woran erkennen wir, inwiefern Menschen von einem Lern-Angebot profitiert haben – außer dass sie ein Zertifikat in Händen halten? Das sind alles Fragen nach der Wirksamkeit dessen, was Aus- und Weiterbilder mit und für Menschen tun, die sich aus- und weiterbilden.

Den Erfolg vorwegnehmen – Wirksamkeit annehmen

Ein Beispiel: Als Lerncoach gebe ich den Lernerinnen und Lernern die Frage mit: Woran erkennst Du in der kommenden Woche oder bei nächster Gelegenheit, in einem ganz konkreten beruflichen Kontext, den Du als herausfordernd erleben wirst – woran erkennst Du, wenn der berufliche Alltag Dich konkret einholt und einfordert, dass und welche Kompetenzen Du ganz neu oder vertieft ausgebildet hast – und nun erfolgreich einsetzen kannst?

Solche ausdrücklich systemischen Zukunftsfragen machen einen Kompetenzzuwachs nicht nur erfahrbar. Sie machen auch für die Klientin selbst die Zusammenhänge sichtbar zwischen dem, was sie in einen Lernprozess mitgebracht hat, welche Entwicklungen sie im Laufe des Lehrgangs mit sich, mit anderen und im Thema gemacht hat, und den konkreten Herausforderungen ihres beruflichen Umfeldes. Das ist eine schöne Form der Kontextualisierung von Kompetenzen: Es ist ein Lernen durch das Bilden von Unterschieden.

Statt eine (einmalige) Prüfung zu absolvieren, erhalten Klienten die Aufgabe, den Prozess Ihres Lernens, Ihrer Weiterbildung und Ihres Arbeitens an konkreten eigenen Kompetenzen mit ihrem beruflichen Alltag konkret zu verknüpfen. Sie reflektieren diese Verknüpfungen zeitnah und besprechen sie mit anderen Kursteilnehmenden in den entsprechenden Online-Foren oder in Präsenz-Meetings und holen sich qualifizierte Formen des Feedback ein (in hierfür gebildeten Reflecting Teams“ – vgl. zum Prozess das  „creative knowledge feedback“) mit Hilfe der hierfür bereitgestellten Online Tools.

Dazu gehört auch, dass die Teilnehmenden diese Reflexionsschleifen  – im Sinne eines „continuous self assessment“ – festhalten und nach bestimmten, kompetenzorientierten Kriterien für sich selbst auswerten.

Zu den wertvollsten Erkenntnissen, die Teilnehmende an Aus- und Weiterbildungen durch diese Art des Reflektierens gewinnen, gehört das herausarbeiten und „Bilden von Unterschieden“, die sie durch die Arbeit mit Vorwissen und Vorerfahrungen, mit Peerwissen und Peer-Erfahrungen, durch konkretes Anwenden in realen beruflichen Kontexten machen können. Ein Lernender meldet dann am Ende eines Lehrgangs möglicherweise Folgendes zurück:

„Bisher habe ich in solchen und vergleichbaren Herausforderungen hilflos, überfordert, repetitiv, ausweichend agiert, jetzt erkenne ich an folgenden Ergebnissen, Einstellungen, Gefühlen und an der Art und Weise, wie ich an solche Situationen herangehe, folgende Unterschiede, die ich als Fortschritte, Verbesserungen, als einen Zuwachs an Handlungskompetenz bei mir selbst wahrnehme. Dies erkenne ich vor allem dadurch, dass ich auf ‚Rückmeldungen aus dem Kontext‘ zu hören und zu achten gelernt habe. Ich kann nun anders als bisher Impulse und Signale von mir mit solchen aus dem Kontext so verknüpfen, dass für alle Beteiligten und auch für eine allfällige Sache (Projekt) mehr bzw. ‚mehr Nachhaltigkeit‘ herausspringt. Dadurch, dass ich als Teilnehmender an einem Lehrgang merke, dass und wie ich anders als bisher herausfordernde Situationen angehe, wie ich sie anders löse, dadurch mache ich die Wirksamkeit von Lernen für mich sichtbar.“

Dasein und Zuhören

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Immer öfter lesen wir in der Zeitung am Ende eines Artikels über einen Unglücksfall: «Es war ein Careteam im Einsatz.» Seit einigen Jahren bin ich Mitglied im CareTeam des Kantons Zug und seit gut einem Jahr bin ich sein Fachlicher Leiter.

Ein Careteam und sogenannte Caregiver kommen dann zum Einsatz, wenn Menschen eine akute Belastungssituation erleben, die sie momentan überfordert und sie vielleicht sogar längerfristig belasten könnte. Diese sogenannte traumatische Erfahrung lässt sich etwas vereinfacht zusammenfassen mit: «zu viel, zu schnell, zu plötzlich».

Die zu betreuenden Menschen erleben also etwas Aussergewöhnliches und reagieren daher oft auch aussergewöhnlich. Sie stehen inder akuten Belastungsreaktion „neben sich“. Das kann die Betroffenen sehr verunsichern. Sie stellen sich auf Grund ihrer Reaktionen oft selbst in Frage.

Die Aufgabe der Caregiver besteht darum vor allem darin, die Menschen in dieser Situation nicht allein zu lassen und die Betreuten zuhörend zu begleiten. So können sie formulieren, was…

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Geh mir doch weg mit dieser Innovation!

Was ist eigentlich eine Innovation? Was ist innovativ? Woran erkenne ich innovatives Sprechen, Handeln? Einen innovativen Menschen? Womöglich habe ich ja weder Zeit noch Geld, um pseudo-initiativen Propheten auf den Leim zu gehen. Vielleicht bin ich eher der misstrauische Typ, der sich immer dann ans Portemonnaie fasst, wenn sein Gegenüber anfängt, über Innovationen zu plaudern. Vielleicht sehne ich aber auch seit Längerem eine herbei?

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In den Köpfen sehr vieler Menschen entsteht das Neue jedenfalls im Alten und aus ihm heraus. Und es muss rentieren. Am besten schon bevor wir investieren. Es ist klar: was am Ende vom Band rollt, muss erfolgreich sein.

Die innovative Art, innovativ zu sein

Dann gibt es aber auch eine andere Art, innovativ zu sein. Ich nenne die Mal etwas verwegen die innovative Art, innovativ zu sein. Die hat sehr viel mit Unvorhersehbarkeit zu tun. Mit scheinbaren Zufällen, mit bewusst gewählten Umwegen, mit unzähligen Kombinationen, Anläufen, mit Serendipity, mit Vorschüssen & Vertrauen – und mit wenig Kalkulierbarkeit.

Hier entsteht das Neue nicht aus dem Alten. Das Alte wird auch nicht durch Innovationen weiterentwickelt. Es wird alles anders. Das Neue macht das Alte überflüssig. Innovatives „Banking“ ist bald nicht mehr auf Banken angewiesen – und die Banken wissen das auch. Deshalb werden sie zunehmend nervös. „Bildung und Lernen“ finden zukünftig nicht mehr in Klassenzimmern statt, sondern über all dort, wo und wenn Menschen anfangen zu lernen und sich zu bilden. Das macht Lehrern Angst.

Mazda wirbt mit dem Slogan: „Andere bauen neue Autos. Wir bauen Autos neu.“ Hier scheinen die beiden unterschiedlichen Formen der Innovation sichtbar zu werden: „Neue Autos“ sind wie die alten Autos, mit dem Unterschied, dass sie im Moment halt (noch) neu sind. „Autos neu bauen“ geht da schon einen Schritt weiter. Zumindest rhetorisch. Und trotzdem: auch wenn man Autos neu baut, kommen am Ende wieder Autos dabei raus. Das „innovative Auto“ hingegen ist womöglich keines mehr – auch wenn es optisch seinem Vorgänger noch gleichen mag. Alles andere ist anders, denn in Zukunft werden wir zwar immer mehr Mobilität brauchen, aber aus genau diesem Grund keine „Autos“ mehr. Diese Art der Innovation optimiert nicht mehr, sie ist disruptiv.

Disruptive vs. inkrementelle Innovation

Wenn Innovatives im Herkömmlichen zu Optimierungen des Herkömmlichen führt, sprechen wir von inkrementeller Innovation. Hier bleibt alles beim Alten, und das Alte verbessert sich. Von disruptiver Innovation sprechen wir dort, wo bestehende Technologien, „ein bestehendes Produkt oder eine bestehende Dienstleistung möglicherweise vollständig verdrängt werden“. Hier wird Unsicherheit als Ressource interpretiert und eingesetzt. Innovatoren sorgen für einen Überschuss an Möglichkeiten, sie ziehen Komplexität an und ermöglichen sie.

„Disruptive Innovation“ bedeutet nicht, dass wir von jetzt auf gleich alles verändern, so wie „Innovation“ heute nicht mehr heißt, dass „wir etwas mit uns tun, was neu ist“, oder dass wir „etwas einführen, das neu ist“. Innovation ist ein komplexer Vorgang, ist ein Prozess, der in immer steileren Entwicklungskurven und in immer höheren Amplituden vor sich geht. Je mehr strukturellen Ballast ich mit mir herum trage, je mehr „Kultur“ in meiner Organisation ein „harter Kern“ ist, umso mehr hänge ich diesen Innovations-Bewegungen hinterher oder werde einfach mitgerissen, rausgespült, damaged.

Innovation findet eh statt – aber wer fährt mit?

Der Fokus von Innovation richtet sich heute nicht mehr auf ein Subjekt, das Innovationen hervorbringt und entwickelt, und auch nicht auf ein Objekt, welches dann Innovationen anwendet, sie ein- oder umsetzt, also in Bestehendes implementiert. Innovation ist ein anderes Wort, ein Synonym für Veränderung und Entwicklung. Sie wird nicht ein- oder ausgeschaltet, budgetiert oder beschlossen, gefördert oder gehemmt. Sie findet statt. Sie ist ein Bewegungsmuster, das alle gesellschaftlichen Räume erfasst hat: Ökonomie, Kultur, Politik und Bildung.

Innovation bezieht sich heute direkt auf die Kontexte und Korrelationen selbst, die in Bewegung gekommen sind. Sie meint nicht „etwas“, das mit diesen Kontexten und Korrelationen geschieht, also quasi auf diese von irgendwo her einwirkt, sondern etwas, das sich in ihnen abspielt und zu ständigen Veränderungen, Anpassungen und neuen Bewegungen führt: Das Netz ist die Kommunikation, das Team ist die Struktur.

Nicht indem ich in irgendwelchen Absichten auf Prozesse von außen einwirke, findet in denen dann eine gerichtete Entwicklung statt, sondern die Entwicklungen, die sich in diesen Prozessen abspielen, verändern die Prozesse und damit die Korrelationen und die Kontexte.

Innovation verändert nicht irgendetwas. Sie ist die Veränderung.

Warum digitale Empörung keine Probleme löst. Ethische Bildung hingegen schon.

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Ich vermute, wir müssen Unternehmen, deren wirtschaftlicher Erfolg durch die Ausbeutung von Mensch, Tier und Natur zu Stande kommt, gar nicht boykottieren – auch wenn wir in sozialen Medien ständig dazu aufgefordert werden. Wir müssen ihr Handeln auch nicht digital disliken, uns nicht über sie empören, und das dann teilen und kommentieren. Es würde womöglich völlig ausreichen, ihre Produkte nicht zu kaufen.

Boykott ist nicht Handeln

Wie komme ich darauf? Zwar nähren Boykottaufrufe moralische Bedürfnisse wie Entrüstung und Empörung, aber sie verändern das nicht, worauf sie mit dem Finger zeigen. Empörung bindet zwar moralische Energie, aber dadurch absorbiert sie lediglich den Handlungsdruck und täuscht bei mir das Gefühl vor, etwas Gutes getan zu haben. Hab ich aber nicht.

Mit den rituell verbreiteten Entrüstungsimpulsen verhält es sich wie mit Pawlows Hund: Der Reiz löst den Hunger aus, aber er stillt ihn nicht. Im Gegenteil: Die Art und Weise, wie wir in den sozialen Medien moralisch unterwegs sind, führt zu einem um sich greifenden Ausbleiben moralisch angemessenen Handelns. Es bleibt beim ausgelösten Empörungsreiz, der durch einen Klick gestillt wird: Gefällt mir, gefällt mir nicht. Teilen. Es ist dann für uns so, als hätten wir etwas gegen ein Elend getan. In Wirklichkeit verstärken wir es aber dadurch, dass wir lediglich unserer Empörung Luft machen – statt etwas dagegen zu tun. Die einzig wirksame Möglichkeit, in diesen Zeiten der virtuellen und impotenten Empörungskultur etwas gegen ein Produkt zu tun, ist – es nicht zu kaufen.

Kleidung, die unter menschenunwürdigen Bedingungen in Schwellenländern hergestellt wird. Fleisch, das aus Tieren gemacht wird, die unter katastrophalen Lebensbedingungen gehalten werden. Produkte, deren Herstellung, Handel, Vertrieb, Verbrauch und Entsorgung zu einem entsetzlichen ökologischen Fußabdruck führen.

Ethische Bildung fördert gutes Handeln

Und wenn wir im Ernst wollen, dass immer mehr Menschen durch bewusstes, entschiedenes und selbstverantwortliches Handeln Einfluss nehmen auf das, was auf welche Weise produziert und verkauft wird, indem sie dieses kaufen und jenes nicht, dann brauchen wir eine radikal andere Bildung. Dann brauchen wir Schulen, die aufhören junge Menschen entscheidungsmüde zu machen und sie in ein Lebensgefühl hinein gewöhnen, dass sie „eh nichts ändern könnten“ durch ihr Handeln (weil das System immer Recht hat und am längeren Hebel sitzt). Wir brauchen dann Schulen, die Menschen ermutigen, schonungslos kritisch zu denken und Hierarchien zu (hinter-)fragen. Angefangen bei den fruchtlosen Ritualen traditioneller Wissenslogistik, über den schulischen Selektionsfetischismus bis zur Bulimiepädagogik: Stoff reindrücken, bei der Prüfung unverdaut herauswürgen – und wieder von vorne.

Wir brauchen dann nicht einfach „bessere Politiker“ und „moralischere Unternehmen“ sondern Schulen, die sich auf ethische Bildung  verstehen.

Schule könnte eine Einladung & Befähigung sein, mit Freude hellwach unterwegs zu sein: Das Potenzial unseres menschlichen Geistes, unsere Fähigkeit zu Empathie und die modernen Technologien zusammen zu bringen, um gemeinsam diese Welt aktiv umzugestalten. Statt sich der moralischen Masturbation hinzugeben.

Hör auf mich zu führen!

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Neulich wurde ich gefragt, ob ich mir eigentlich darüber im Klaren sei, dass meine intellektuelle, kluge und versierte Art zu kommunizieren, Menschen auch verwirren und verunsichern kann – gerade, wenn es Mitarbeiter von mir sind. Oder Mitarbeiterinnen. Ob ich mir vorstellen könnte, dass ich mit meinem Auftreten anderen Angst mache.

Mir fiel dann diese Metapher ein:

Ein Mensch, der mit seiner Angst vor dem Wasser am Ufer steht und sich nicht hinein traut, lernt nicht dadurch schwimmen, dass ich damit aufhöre, wenn er mich schwimmen sieht.

Er oder sie findet aber womöglich auch dann nicht den Weg ins Wasser, wenn ich ihn oder sie zu überzeugen versuche, doch ins Wasser zu kommen, weil das so schön ist. Er oder sie braucht mich womöglich nicht als strahlendes Vorbild, als vorbildlichen Schwimmer, um selbst eine oder einer zu werden – weil er oder sie gar nicht schwimmen möchte.

Womöglich muss ich also als Führungsperson kein sensibler und umsichtiger Schwimmlehrer sein, der Mitarbeitende an der Hand nimmt.

Die Fragen, die ich stattdessen stellen möchte, sind: muss der Mensch mit der Angst vor dem Wasser schwimmen lernen? Ist das sein oder ihr Element? Ist dieser Mensch „am richtigen Ort“, und ist die Perspektive des tollen Schwimmers und der tollen Schwimmerin wirklich die seine oder die ihre?

Wenn diese Fragen einmal gestellt sind, dann könnten wir anschließend gemeinsam aus dem „Entweder-Oder-Modus“ aussteigen: Entweder ins Wasser oder am Ufer bleiben.

Wir könnten uns gemeinsam fragen: Wo ist der Ort, an dem du dich wohl fühlst? Was ist es, das du kannst bzw. gerne können möchtest? Oder noch besser? In was möchtest du dich vertiefen, stürzen? Was wäre denn dein Element? Was brauchst du, um dich so lebendig zu fühlen wie ein Fisch im Wasser?

Das ist meine Vorstellung von Führung. Und meine Praxis:

Mitarbeitende in diesen Prozessen zu begleiten – um für sie einen guten und richtigen Ort in der Organisation zu finden, an dem sie wirken können – und dadurch wie nebenbei auch für uns als Organisation einen großen Nutzen erwirtschaften.

Die Angst vor dem selbstorganisierten Lernen

Eine exzellente Replik!

Schule und Social Media

Social Media oder allgemeiner die Abbildung von Prozessen mit digitalen Werkzeugen wirft Fragen auf, die tiefer greifen als die Nutzung von Snapchat oder die Datenschutzeinstellungen bei Facebook. Gerade im Zusammenhang mit Bildung werden meiner Meinung nach Probleme erkennbar, die es schon lange gibt – zu deren Bearbeitung aber bislang der Mut, der Wille oder die Werkzeuge gefehlt haben.

In einem Beitrag auf dem VHS-Blog stellt Tobias Schwarz etwa die Existenzberechtigung von Lerninstitutionen generell infrage. Er betont die Bedeutung von Vernetzung und Autodidaktik – auch aufgrund seiner eigenen Lern- und Arbeitserfahrungen:

Heutzutage lernt man nicht mehr nur für eine Arbeit, sondern in Zeiten des Wandels vor allem während der Arbeit. […] Nach dem Studium der Politikwissenschaft habe ich als PowerPoint-Designer für ein Beratungsunternehmen gearbeitet. Alles was ich dafür können musste, habe ich innerhalb von zwei Wochen beigebracht bekommen, danach in der Praxis vertieft und so meine Fähigkeiten stets verbessert.

Was er beschreibt…

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