Der Boden des Bildungssystems ist ausgetrocknet. Eine Erkundung

Bildung sieht ihre Aufgabe und ihr Kerngeschäft bis heute darin, Wissen und allenfalls Kompetenzen zu vermitteln. Egal, in welcher Schul- und Unterrichtsform ein Mensch unterkommt: der komplette Apparat ist darauf ausgerichtet, ihm und ihr etwas zu vermitteln. Bis heute hängen wir stärker als der Gläubige an seinem Gott an der irrigen Vorstellung, in der Bildung tatsächlich Wissen zu vermitteln. Und so  sieht denn auch die Bildungspraxis aus – vom Kindergarten bis ins Doktorandenseminar: Menschen inszenieren mehr oder weniger lust- und glanzvoll „ihr Wissen“ vor Publikum. Bildschirmfoto 2019-03-27 um 16.50.32

(Wenn Sie übrigens keine Lust haben, diesen elend langen Blog Post zu lesen: Wir veranstalten zu exakt dieser Thematik ein barcamp am 7.6. im Tram-Museum in Zürich. Hier gibt’s mehr darüber.)

Wir wissen nicht erst seit gestern sehr gut und empirisch abgesichert, dass Mann und Frau Wissen weder vermitteln noch teilen (noch lehren!) können. Auch Kompetenzen und Fähigkeiten können nicht vermittelt werden. Gleichwohl hält das gesamte Bildungssystem in seiner Praxis und Zertifizierungskultur unbeirrt daran fest. Die Forschungslage zu dieser komplexen Thematik findet sich übrigens in ihrer ganzen Breite und Tiefe hervorragend aufgearbeitet und interpretiert in den Publikationen von Rolf Arnold.

Die Überzeugung von der Wissensvermittlung ist also in sämtlichen gesellschaftlichen Diskursen über Bildung weiterhin State Of The Art. Gegen alle Empirie. Über das eigentliche Kernproblem einer angesichts der kulturellen, wirtschaftlichen und ökonomischen Herausforderungen täglich scheiternden Bildung denken wir also gar nicht nach. Stattdessen doktern wir an vielfältigen, zumeist technischen Symptomen herum, schrauben an Lehrplänen und verkürzen und verlängern und verkürzen die Schulzeit. Und dann verlängern wir sie wieder. Wir diskutieren uns die Köpfe wund, wie viel digitale Technologie es nun wirklich braucht oder nicht – und das alles mit dem unveränderten Ziel, „auch in Zukunft eine professionelle Vermittlung von Wissen und Kompetenzen zu garantieren“. Dabei geht es, nach allem, was die Faktenlage zeigt, nicht darum, Vermittlungsprozesse zu modernisieren, sie klientenorientiert zu gestalten, sie zu digitalisieren und zu modularisieren. Es geht darum, sie abzuschaffen.

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good old Banksy…

Nicht einmal teilen kann ich mein Wissen

Weder deins noch meins, noch irgendeins. Wissen kann nur konstruiert werden, dekonstruiert und rekonstruiert. „Teilen“ und „mitteilen“ sind Begriffe, die insinuieren, dass ein empirischer, materiell greifbarer Gegenstand, ein „Inhalt“ (Content) portioniert und verteilt wird. Wie bei Gummibärchen: Ich habe eine Packung, und die teile ich jetzt mehr oder weniger fair mit dir und mit dir. Was da hin und hergeht, verändert dadurch nicht seine Qualität. Und genau das ist, wenn es um Wissen geht, die grandiose Täuschung. Wissen ist niemals „faktisch“, niemals „empirisch“, nie objektiv oder unveränderlich. Es steht zu keinem Zeitpunkt „fest“, und es kann nicht transportiert werden. Transportiert, also höchstens übermittelt werden Daten oder Informationen. Die unterscheiden sich aber so grundsätzlich von Wissen wie der Teig vom Kuchen.

Dass Wasser bei soundsoviel Grad Celsius zu kochen beginnt oder zu Schnee wird, oder dass Flugzeuge ab einem bestimmten Steigungswinkel vom Himmel fallen wie ein Stein, dass wilde Tiere gefährlich sind, und manche Schlangen giftig, das alles ist kein Wissen. Wissen ist die Fähigkeit, solche – je nach Anwendungskontext wertvollen – Informationen nutzbar zu machen. Wissen zeichnet sich dadurch aus, dass es immer nur in einem konkreten Kontext konstruiert wird, in dem Menschen absichtsvoll und zielgerichtet kommunizieren und interagieren, in dem sie Probleme erfassen und lösen. Zu zweit, zu zehnt oder alleine. Im Netz, am Lagerfeuer, in der Geschäftsleitung, im Cockpit. Dabei ist „konstruiert“ nicht das Gegenteil von „real“, sondern die Voraussetzung für Tragfähigkeit. Nicht nur bei Brücken.

Kein Wissen ist objektiv oder ewig, weil jeder Kontext zu jeder Zeit unwiederholbar ist. Kein Wissen ist in seinen Kontexten a priori „richtiger“ oder weniger richtig als anderes. Genau aus diesem Grund ist Wissen jederzeit auf qualifizierte Informationen angewiesen. Wer den Zugriff darauf nicht hat, sitzt deshalb womöglich einem „falschen Wissen“ auf, weil ihm wichtige Informationen fehlen (was er oder sie aber nicht merkt, da er oder sie „felsenfest glaubt zu wissen“). So ergeht es zum Beispiel im Moment dem Bildungssystem selbst. Ständig konstruiert es falsches Wissen über das Wesen und das Zustandekommen von Wissen, weil es als System nicht in der Lage ist, wertvolle Informationen zu kontextualisieren. Wer Wissen mit Informationen gleichsetzt, wird den Möglichkeiten und dem Wert des Phänomens „Wissen“ also in keiner Weise gerecht.

Was nützt, weiterhilft, zur Lösung beiträgt, entscheidet sich immer im Kontext und dadurch, wie die Beteiligten diesen Kontext nutzen und gestalten. Ist das, was ich hier schreibe, also ein Wissen? Nein, es ist meine persönliche Erfahrung, und es ist für Sie als LesendeN eine Information, die Sie, in dem Moment, in dem Sie sie lesen, interpretieren, verneinen, bejahen, verwerfen, kontextualisieren, ignorieren, der Sie heftig widersprechen oder etliches mehr. Indem Sie und alle anderen Menschen jederzeit so vorgehen, ganz von alleine, machen Sie aus Informationen kontextbezogenes Wissen. Deshalb können wir Wissen nicht vermitteln. Wir können es nur – mehr oder weniger erfolgreich miteinander konstruieren. Von Fall zu Fall.

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(Quelle)

Der hierarchische Vermittlungszirkus verhindert kompetente Wissensbildung

Eine nächste, sehr große Herausforderung für unsere Bildungskultur liegt hier: In Kontexten der Wissensarbeit sind wir nach wie vor einem Konzept von Hierarchie verhaftet, das die Bedeutung von Wissen an die Strahlkraft einer entsprechend dekorierten Person oder Institution heftet. Vortrag, Vorlesung, Referat, Buch, Artikel und Beststeller, Key-Note Speech und Podiumsdiskussion sind die Formate, in denen sich diese Kultur niederschlägt.

In solchen Inszenierungen wird jedoch auch kein Wissen geteilt, mitgeteilt oder vermittelt. Auch wenn der Chef, der Vorgesetzte, der Lehrmeister, der Korrespondent oder Innenminister in einem Meeting seine schwergewichtige Meinung kundtut, teilt er oder sie nicht Wissen mit, sondern mehr oder weniger relevante Informationen innerhalb eines bestimmten Kontextes. Hier werden (wie in diesem Artikel, den Sie gerade lesen) ausnahmslos Informationen in den Raum und den Anwesenden zur Verfügung gestellt. Verbal, über Bilder, Töne, Gesten, durch soziale Rollen und Hierarchien – eben durch Kontext. Obwohl wir bis heute ganz selbstverständlich davon ausgehen, dass das, was von so genannten Autoritäten (Lehrern, Hochschulen, Forschungsinstituten) produziert wird, hoch qualifiziertes Wissen ist, handelt es sich dabei allenfalls um wertvolle Informationen. Ob und in wie weit diese Informationen etwas zur Lösung einer Aufgabe beitragen oder ob sie ein Projekt weiterbringen, das hängt von der Fähigkeit des Lieferanten ab, seine Informations-Ware anschlussfähig zu machen, sprich: einen ko-kreativen und und kollaborativen Beitrag zur Wissenskonstruktion zu leisten.

Gleichzeitig gilt: Was Sie und alle anderen, die diese und alle Informationen „empfangen“, daraus in welchem Kontext und in welcher Absicht auch immer machen, wie Sie es einsetzen, umformen, vernetzen, ins Gegenteil kehren oder einfach wieder vergessen – das entscheiden allein Sie.

Wissen ist nicht das Ergebnis von Konstruktion. Es ist Konstruktion.

Wissen wird also in keinem Fall vermittelt oder geteilt. Es wird immer mehr oder weniger erfolgreich konstruiert – aus einem Meer an Informationen, die uns mehr oder weniger attraktiv zur Verfügung gestellt werden. Diese Fähigkeit, diese zentrale Kompetenz im Zeitalter der Digitalisierung, wird in unseren Bildungseinrichtungen nicht gelernt.

Genau hier müssten wir in der Bildung ansetzen. Denn in den äußerst agilen Prozessen der Auseinandersetzung mit Informationen aus allen Ecken und von allen Enden der Welt, konstruieren wir uns unser ganz persönliches, in unserem individuellen Kontext (Leben, Lieben, Arbeiten …) bedeutsames Wissen. Das Subjekt dieser Prozesse sind allein wir. Sie und ich, wir sind unsere eigenen Wissensproduzenten. Außerhalb der Grenzen unserer ganz persönlichen Lebens-, Arbeits-, Lern- und Ideenwelt gibt es kein Wissen. Es gibt nur Informationen und Daten.

Auch wenn Menschen zusammen in Projekten engagiert sind (Regieren, Bauen, Verkaufen, Planen), ist das nicht anders, nur komplexer. Dann muss aus mehreren solcher Wissenswelten eine gemeinsame Basis konstruiert werden, die Kooperation und Kollaboration ermöglicht. Wissen ist dann ein für dieses konkrete Projekt entwickeltes, „kollektives Konstrukt“, an dessen Konstruktion alle Beteiligten beteiligt sind. Eine Zusammenarbeit, die sich dieser Unterschiede zwischen Wissen und Information bewusst ist, und die die irrige Meinung hinter sich lässt, dass es irgendwo auf der Welt oder im Netz objektives Wissen gibt, das nur gefunden und angewendet werden müsste, eine solche Kooperation hat viel mehr Chancen auf Gelingen als eine Gruppe von Menschen, die diesem Irrtum erliegt

Das Vermittlungsmärchen

Vermittler vermitteln Wohnungen, Versicherungen, Partner. Aber niemals Wissen. So wenig wie Erfolg, oder Liebe, oder Sinn vermittelt werden können. Es gibt ein paar Phänomene auf diesem Planeten, die sind nicht vermittelbar. Ich kann Ihnen keinen Sinn vermitteln. Nur Sie können sich den Sinn für Ihr Leben selbst erarbeiten. Und der gilt dann auch nur für Sie. Und wenn sie das mit Ihrem Partner zusammen angehen, dann gilt dieser „Sinn ihrer Partnerschaft“ für Sie beide – für niemanden sonst. So ist das auch mit Phänomenen wie Erfolg, Glück, Liebe und Wissen. Wissen gehört in die Reihe jener Phänomene, die einerseits für unsere Orientierung, für unser Handeln und für unser Gestalten von Welt völlig unverzichtbar sind, die aber andererseits nicht vermittelbar sind. Wir müssen es selber „machen“. Und selbstverständlich gehören da auch eine Menge Informationen dazu, die wir uns von überall herholen – sowie auch die unschätzbar wertvolle Dimension der Erfahrung.

Vermittler stehen deshalb immer dazwischen. So auch wenn sie pädagogisch tätig sind, oder didaktisch und lehrend. Ihnen ist klar, dass sie weder Stoff noch Wissen vermitteln, ja nicht einmal Informationen. Sie vermitteln zwischen dem, was es alles zu sehen, zu entdecken, zu finden, zu prüfen und zu verknüpfen gibt und denen, die sich auf diesen Weg machen. Vermittler vermitteln nicht „etwas“ sondern „zwischen etwas und jemand“.

Sie sind Realitätenkellner, Ressourcenklempner, Coaches. Sie sind Neo-Generalisten, um mit Kenneth Mikkelsen zu sprechen. Das sind relativ neue und sehr interessante Jobs, die gerade erst im Entstehen sind – und die dummerweise weder gelehrt noch vermittelt werden können.

Die 3 Ansprüche der Millennial Generation an den Arbeitgeber

In diesem Gastbeitrag blickt Diego Beck kritisch auf die aktuell noch vorherrschenden Denkweisen und Anstellungsbedingungen bei Gross- und Kleinunternehmen. Er nimmt bewusst den Blickwinkel der Millennial Generation ein und zeigt auf, was Unternehmen zwingend ändern müssen, um langfristig den eigenen Personalbestand mit sogenannten «jungen Talenten» zu sichern. Es gilt als attraktiver Arbeitgeber gesellschaftliche Verantwortung zu übernehmen, den Menschen wieder ins Zentrum zu stellen und obsolete Business-Modelle durch Innovation abzulösen.

Meiner Ansicht nach haben sich Unternehmen zu lange der gezielten Rekrutierung und Förderung junger Mitarbeiter entzogen. Mitarbeiter sind in den Augen von Unternehmen nur ein Mittel zum Zweck, und das Arbeitsklima sowie junge Talente werden nur mit dem nötigen Minimum gefördert. Das Aufzeigen von Chancengleichheit und klar definierten Entwicklungsmöglichkeiten mit regelmässigem und konstruktivem Feedback kommt einer Utopie gleich. Und falls doch mal ein Versuch gewagt wird, sind die verantwortlichen Manager und Teamleiter entweder überfordert, oder das gemeinsame Verständnis für konstruktive Personalführung driftet komplett auseinander.

Ich stelle mir also vermehrt die Frage, ob heutige Führungskräfte sich der personellen Verantwortung nicht bewusst sein wollen, oder ob sie es ganz einfach nicht können. Ich glaube es ist eine Mischung aus beidem. Ja, unsere Generation (Millennials / Generation Y) hat im Vergleich zu früheren Generationen (Baby Boomers / Generation X) andere Wertvorstellungen und eine andere Erwartungshaltung was einen potenziellen Arbeitgeber betrifft. Doch statt sich über die Eigenheiten und Ansprüche unserer Generation zu beklagen, sollten die heutigen Manager und Teamleiter sich lieber mit der Veränderung auseinandersetzen, Massnahmen einleiten und sich als Unternehmen attraktiver gegenüber den Millennials auf dem Arbeitsmarkt positionieren.

Warum Millennials ein Umdenken einfordern

Die Millennial Generation, Geburtsjahrgänge zwischen 1983 und 1994, werden innerhalb der nächsten 10 Jahren 75% der Arbeitskräfte ausmachen. Es besteht also eine gewisse „Dringlichkeit“. Und mit diesem Generationenwechsel werden sich wie bereits angedeutet die Wertvorstellungen und Erwartungshaltungen gegenüber potenziellen Arbeitgebern drastisch ändern. Doch was heisst das genau?

Die Millennial Generation empfindet im Vergleich zu früheren Generationen ein viel grösseres Verantwortungsbewusstsein gegenüber der Gesellschaft und setzt sich für nachhaltiges bzw. langfristiges unternehmerisches Handeln ein. Zudem ist das Thema Chancengleichheit und Verdienst in Bezug auf das Geschlecht unumgänglich. Mehr dazu hier. Es ist für die Millennial Generation somit bei der Auswahl des Arbeitgebers essenziell, was die wahren Werte einer Unternehmung sind und vor allem, wie diese Werte auch im realen Unternehmensalltag gelebt und gefördert werden. Wie sich ein Unternehmen vordergründig in der Presse darstellt hat keine Bedeutung mehr. Gemäss der „Deloitte Millennial Survey 2018“ bemängelten 75% der befragten Millennials, dass sich heutige Unternehmen nach wie vor nur auf den eigenen Vorteil konzentrieren. Gesellschaftliches Engagement und die eigenen Mitarbeiter, egal ob Mann oder Frau, als wertvolles Gut und eine Investition zu betrachten sind nach wie vor fehl am Platz. Man merkt also, dass unsere Generation bestehende Strukturen hinterfragt und vor einer Bewerbung auch gerne mal einen Blick hinter die Kulissen einer Unternehmung wirft. Und wer jetzt vielleicht denkt, dass das doch gar nicht möglich ist, kann sich gerne mal auf www.kununu.ch oder www.glassdoor.ch umschauen. Dort findet man so ziemlich alle Informationen über ein Unternehmen, die man für eine Bewerbung vorab braucht. Und wenn uns nicht gefällt was wir sehen, gehen wir zu einem anderen Unternehmen. Ganz einfach.

Was Unternehmen für junge Talente tun müssen

Meiner Meinung nach gibt es drei Punkte, die heutige Unternehmen bei der gezielten Rekrutierung und Förderung junger Mitarbeiter der Millennial Generation berücksichtigen und nach aussen kommunizieren müssen. Nur so kann der zukünftige Personalbestand einer Unternehmung gesichert werden.

  1. Als Unternehmen einen positiven Einfluss auf die Gesellschaft haben

Wie bereits angesprochen legen wir einen grossen Wert auf gesellschaftliches Engagement. Das heisst, dass die eigene Gier eines Unternehmens zurückgestellt und der Gemeinschaft etwas zurückgegeben werden muss. Ob der Profiteur die lokale Gemeinde, die ganze Stadt oder auch ein Dorf auf einem anderen Kontinent ist, spielt für uns keine Rolle. Es geht uns darum, dass heutige Unternehmen wieder den Menschen ins Zentrum stellen (People First) und dass bewusst ein gesellschaftlicher Beitrag geleistet wird. Denn egal in welcher Branche ein Unternehmen tätig ist, schlussendlich sind immer die Menschen selber die Endkunden – direkt oder indirekt. Warum also an seinem eigenen Ast sägen?

  1. Innovative Ideen, Produkte und Dienstleistungen zum Vorteil der eigenen Kunden anbieten

Wir Millennials wollen genau wie jede vorherige Generation etwas bewegen. Wir wollen die Welt zu einem besseren Ort machen und unseren Beitrag dazu leisten – egal ob gross oder klein. Und genau hier haben veraltete und den Kunden übervorteilende Business Modelle nichts mehr verloren. Aktuell müssen sich die Banken und die gesamte Auto-Branche komplett neu erfinden, um langfristig die eigene Existenz sichern zu können. Zu lange hat man sich auf Altbewährtes verlassen und den Status quo zum eigenen Vorteil ausgenutzt. Der Wille sich zum Wohle der eigenen Kunden neu zu erfinden muss von heutigen Unternehmen konstant nach aussen kommuniziert und intern gelebt werden. Wir Millennials wollen hören und sehen, wie ein Unternehmen den Alltag der eigenen Kunden durch innovative Ideen, Produkte und Dienstleistungen erleichtert. Nicht mehr und nicht weniger. Das macht ein Unternehmen zu einem attraktiven Arbeitgeber.

  1. Weiterentwicklung der eigenen Angestellten fördern

Von früheren Generationen hört man immer wieder, dass man auf die eigene Karriere keinen wirklichen Einfluss hat und sich somit einfach mehr oder weniger ins Ungewisse treiben lassen soll. Darauf haben wir keinen Bock mehr. Wir fordern klare Perspektiven, damit wir uns engagieren, uns weiterentwickeln und unseren Beitrag zum Wohle der Unternehmung (und der Gesellschaft) leisten können. Besonders am Anfang einer Karriere sind Sorgen und Ängste bei jungen Talenten vorhanden. Und da müssen Unternehmen vermehrt anfangen Stellung zu beziehen und gemeinsam mit ihnen den Weg beschreiten. Ja, es ist zeitintensiv und nein, mit einem jährlichen halbstündigen Mitarbeitergespräch ist es nicht getan. Karriereentwicklung erfordert kontinuierliches und konstruktives Feedback. Es lohnt sich. Wenn ein Unternehmen sich für die Weiterentwicklung der eigenen Angestellten einsetzt und uns statt eines befristeten Arbeitsvertrags eine Perspektive aufzeigt, dann sind wir gewillt vollen Einsatz zu geben und danken es mit Loyalität.

Über Diego Beck

Bildschirmfoto 2019-05-02 um 16.22.26Diego Beck ist ein Digital Marketing Manager und Webprojektleiter mit einer starken Affinität zur Technologie und Leidenschaft für das Thema Millennials am Arbeitsplatz. Als Vertreter dieser Generation ist es sein Ziel, das gegenseitige Verständnis zwischen Unternehmen und Millennials zu stärken, um die Zusammenarbeit und Effizienz innerhalb einer Unternehmung zu steigern.

Weitere Blogartikel von Diego Beck.

Quelle Titelbild

 

Please: Let me learn. Thank you

What if „self-directed and self-organised learning“ was not a skill, but a fundamental quality of learning? What if learning itself was self-determined and self-organised? What if these two attributes were to characterise learning? If learning were self-organization and self-determination, no matter what education and pedagogy do and do not do? So if these were qualities that would not somehow be added to learning, but would always be characteristics of learning? Then what sense would it make to speak of self-organized and self-directed learning as a skill that a person develops under certain circumstances and not or only badly under others?

None.

What if a pattern of behaviour which at first glance appears to be a refusal to learn or a „delay“ in learning were nothing more than a function of self-organising and self-determining learning in this situation? What if learning itself, where it would be strongly restricted to formalised learning processes, would not and never lose this quality – but would, for example, autonomously and self-organised look for escape routes that the educational system interprets as deficient?

Watch your step.

The assumption that self-directed and self-organised learning is a skill would then declare what is a precondition for developing skills declare as a consequence of that development. And on the basis of this switching of precondition and consequence, THEN the conclusion would make sense that we can or have to develop self-directed and self-organized learning, because THEN learning is not (any longer) the precondition for the development and unfolding of any abilities, but the consequence of a development, which we NOW must of course promote. And so we would need pedagogy and didactics.

Notice anything?

On this point learning is like breathing which is also not an ability but a quality of living beings. A property: They breathe. And whatever is in the air, how clean or contaminated it may be, how „right“ or „wrong“ one breathes, or how strongly this function may be restricted: as long as the human being lives, he and she breathe. Breathing is not an ability that I develop. It is always a given precondition. To speak of self-determined and self-organized breathing would be senseless speech, because there is no opposite.

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The lazy bastards. (Photo: Christoph Schmitt)

I can „use“ breathing one way or the other. But never stop it. It always organizes itself – despite all creative interventions. This also applies to learning. Both are a precondition for everything else. Learning does not only become more or less self-organized and self-directed learning through its pedagogically supported or handicapped use, because it is that at all times.

But does the metaphor of breathing really fit in here? After all, there is also „mechanical respiration“ in cases where someone can no longer breathe by himself. But then we’re dangerously ill. It is cynical to compare this with the pedagogically constructed „retarded learner“, because what school actually does is this: They systematically prevent learning people – here again speaking metaphorically – from using their lungs freely. Instruction respirates healthy people year after year using mechanical respiration (which is called „didactics“). And then, after years of treatment, teachers find that very few learners have the ability to breathe in a self-directed and self-organised way. Except for one or two particularly „gifted breathers“ 😦

Remember something?

The assumption that there are two fundamentally different ways of learning: here the self-directed, there the externally directed, is wrong because learning is not externally determinable. We’re all autodidacts. Always. Whatever we do to a learning person, refuse to do or „make possible“: his and her learning is and remains self-organized and self-directed. It makes no sense to speak of externally determined learning, as little as it makes sense to speak of externally determined breathing. The fact that the frightening majority of people (including teachers) have great problems with self-determined learning is not due to a lack of ability. Rather, the moment when you are supposed to breathe without a tube for the first time in your life is filled with fear – and often painful.

When we speak of learning, we speak of a self-organized and self-directed process. Living systems always learn self-determined and self-organized – completely independent of how strongly external manipulations affect humans, i.e. also „with a tube in the throat“: Learning is and remains self-organized and self-determined.

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All the Bastards ever want is to shoot and play. (Photo: Christoph Schmitt)

This is where pedagogy meets its limits. It was invented for the purpose of developing certain skills (and preventing others from developing). A popular narrative in pedagogy is that there are „predispositions“ and „potentials“ that are only developed and unfolded through pedagogical intervention. It thus assumes that young people do not yet have something, that they do not (yet) have certain abilities, and that these are then developed by the support of sophisticated pedagogical interventions – and that they develop in any case better and more purposefully than without these interventions – or even self-determined.

And it is this conviction that pedagogy naturally applies to learning itself, ignoring the fact that learning is a precondition that cannot be controlled.

Bad thing.

The common problems, differences, half-truths and conflicts occurring in the context of self-organised and self-determined learning arise because we assume that it is a skill to be developed. This false assumption underlies our pedagogical thinking. Only when I have understood, as a human being as well as a system, that learning is a fundamentally self-directed and self-organized phenomenon, when I have understood that this is a quality of human existence, a property of human life like breathing, only then will I stop doctoring and didacticizing learning people „so that they learn self-organized and self-determined learning“.

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They always leave their trash out there. Bastards. (Photo: Christoph Schmitt)

So how do we liberate learning from „pedagogic island“? Long time ago we’ve surrendered our most important property to the pedagogic mindset & system. Whenever something occurs that looks/sounds/feels like learning, we immediately hand it to educators and teachers, because we are used to think that it’s their business and that they are responsible for everything regarding the „learning thing“. And this is wrong. We have to change that now. By bringing the purpose of learning back to the surface.

Bildschirmfoto 2018-12-26 um 16.17.42Jane Hart regularly points out innovative concepts, clarifying approaches and new ways in this understanding of learning – I have benefited from her surveys, analyses and interpretations for a long time. Therefore, I would like to close with an excerpt from her current book:

It „is important not to misuse the word ‚learning‘. Words like ‚training‘, ‚courses‘, ‚content‘ are not synonyms of ‚learning‘. ‚Learning‘ is not a product nor a commodity; it is an internal process, so, in other words:
* You can’t design learning  – you can design training, a course, or content – but that’s not designing learning
* You can’t deliver learning – you can deliver training or a course – but that’s not delivering learning
* You can’t transfer learning – you can (try to) transfer knowledge – but that’s not transferring learning
* You can’t manage learning – you can manage participation on a training course or access to some online content – but that’s not managing learning.

The only person who manages learning is the individual him/herself.“

Studie zeigt: Bei der Digitalisierung der Weiterbildung nach wie vor Fehlanzeige

Der Schweizerische Verband für Weiterbildung (SVEB) hat mit der PH Zürich zusammen im Herbst 2018 Inhaberinnen und Inhaber des eidg. Fachausweises Ausbilder/in zur Nutzung Digitaler Technologien befragt. Die lesenswerte Studie kann hier geladen werden. Ihre Ergebnisse zeigen: Digitale Transformation findet nach wie vor woanders statt.

(Titelbild: wikipedia)

41 % der Befragten setzen ihren Schwerpunkt in der Weiterbildungspraxis auf technologiefreien Präsenzunterricht, 46 % auf digital begleiteten Präsenzunterricht, wobei hier nach Aussage der Autoren „ausser Lernplattformen, Sozialen Medien und Web bzw. Computer Based Training (…) kaum Technologien genutzt werden“. (S. 7)

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Quelle: Digitalisierung in der Weiterbildung: Die Sicht der Ausbildenden

Die Studie zeigt auch, wie wenig sich das traditionelle Mindset von Erwachsenenbildung mit den kulturellen Veränderungen auseinander setzt, die mit der Digitalisierung für Bildung und Lernen einhergehen. Das wird z.B. deutlich, wenn die Ausbilder‘innen befragt werden, welche Kompetenzen ihrer Meinung nach für ihre Arbeit nötig sind (die Grafik dazu auf S. 11). Weniger nötig bis nicht relevant sind nach Überzeugung der Befragten:

  • Kenntnisse über neue Entwicklungen (VR, Crowdsourcing etc.): 46 %
  • Programmierkenntnisse: 78 %
  • Entwicklung von Online Angeboten: 61 %
  • Soziale Medien: 44 %
  • Umgang mit „BYOD“: 50 %
  • Erstellen von Videos: 49 %
  • Entwicklung und Nutzung von OER: 49 %

Diese Zahlen zeigen meiner Ansicht nach einen großen Aufholbedarf an Bewusstseinsbildung im Kontext der zertifizierten Erwachsenenbildung. Denn hinter diesen Faktoren verbergen sich ja zentrale Zukunftsthemen von Bildung im Digitalen Zeitalter, die um Empowerment, Selbststeuerung, Ownership, Open Source, Kollaboration, Bildungsnomadentum und User Experience (UX) kreisen. Hingegen fokussieren Ausbilder‘innen bis heute offenbar vor allem das klassische Mindset von „Lehre und Vermittlung“, innerhalb dessen Digitalisierung lediglich als methodisches Hilfsmittel figuriert, wie auch der folgende Befund nahelegt.

Selbst wer sich selber für digital fit hält, unterrichtet mehreitlich lieber ohne digitale Technologie

Bei den Befragten, die von sich selber sagen: „Ich besitze die Kompetenzen, um digitale Technologien systematisch zu nutzen“, liegt der Anteil derer, die (dennoch) selten auf Digitales im Unterricht setzen, durchgehend über 50 %. „Die Gründe für den seltenen Einsatz digitaler Technologien sind also nicht allein bei den fehlenden Kompetenzen zu suchen. Es ist anzunehmen, dass dahinter zumindest teilweise bewusste didaktische Entscheidungen stehen“ (S. 9) – oder aber, sit venia verbo, ein Mindset, das Digitalisierung auf technische Mittel und Methoden reduziert, um den Hegemonieanspruch der Alten Schule aus der Gefahrenzone heraus zu halten.

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Quelle: Digitalisierung in der Weiterbildung: Die Sicht der Ausbildenden

Dringender Handlungsbedarf in Sachen Digitaler Kompetenz

Diese Bestandsaufnahme ist aus Kundensicht besorgniserregend, weil der Markt der Erwachsenen- und Weiterbildung ja über den Fachausweis als eidgenössisch anerkanntem Berufszugang reguliert wird.  Allein deshalb ist es hoch problematisch,  wenn die Ausbildung diesen Markt weiterhin – via Zertifizierung – mit Ausbilder‘innen flutet, die sich ausgerechnet in dem Bereich unzureichend befähigen, der den umfassenden Kulturwandel unseres Lebens antreibt, bestimmt und gestaltet. Auch die Ausbildenden selbst schätzen ihre „eigene Vorbereitung auf die Digitalisierung durch Aus- und Weiterbildungen … eher mittelmässig oder schlecht ein: 19 % sehen sich gut oder gar sehr gut vorbereitet. 37 % bezeichnen die eigene Vorbereitung als mittelmässig und weitere 44 % als ungenügend oder nicht vorhanden“. (S. 8)

Digitale Technologie weiterhin nicht im Fokus

Die AutorInnen fassen zusammen: „Einerseits zeigt sich, dass erworbene digitale Kompetenzen in einem Zusammenhang mit deren Einsatz in Lehrveranstaltungen stehen. Aber ein Umkehrschluss gilt nicht: Der Verzicht auf digitale Lehrmethoden kann nicht alleine mit fehlenden Kompetenzen in Zusammenhang gebracht werden. Gleiches gilt für den Stellenwert, welcher der Digitalisierung zugeschrieben wird, und die Nutzenerwartungen an digitale Unterrichtsmethoden: Wenn diese hoch sind, geht damit oft auch ein häufiger Einsatz einher. Gleichzeitig gibt es aber auch eine Vielzahl Ausbildender, die beides als hoch betrachten, aber auf den Einsatz digitaler Technologien im Unterricht dennoch verzichten. Hierzu ist festzuhalten, dass ein stärkerer Einsatz von digitalen Methoden nicht per se ein Ziel für Ausbildende ist. Nicht zuletzt der starke Fokus auf Präsenzunterricht zeigt, dass Digitales oft eher als Ergänzung eingesetzt wird.“ (S. 10)

Das Konzept „Unterricht“ radikal überdenken

Für mich wird das Grundproblem nicht erst auf der Ebene von Didaktik und Methodik sichtbar. Es zeigt sich bereits dort, wo das Studiendesign in der Formulierung seiner Fragen ganz selbstverständlich davon ausgeht, dass Prozesse der Erwachsenenbildung heute und in Zukunft im Format des Unterricht[en]s stattfinden werden, denn nur auf dieses Format und sein Mindset hin wurde befragt. Dadurch suggeriert die Studie, dass Digitalisierung den „Unterricht“ zwar in irgendeiner, noch nicht so recht absehbaren Weise verändert, nicht aber lässt sie den Gedanken zu, dass das Konzept selbst im Rahmen der Digitalisierung durch andere Konzepte abgelöst werden könnte. Genau hier liegt aber die Herausforderung für Bildung.

Der nächste Schritt:  Weiterbildung an die Entwicklungen von Mensch und Gesellschaft anpassen

Diese Beobachtungen zeigen, wie tiefgreifend die Problematik im Bildungswesen wirklich ist, weil die Anbieter von Erwachsenen- und Weiterbildung und weil die Ausbilder der Ausbilder das kulturelle Mega-Phänomen der Digitalisierung lediglich durch eine (zudem veraltete) didaktisch-methodische Brille betrachten, statt diesen Rahmen zu verlassen und zu fragen, welchem Wandel unsere Lern-, Arbeits- und Lebenskulturen aufgrund der längst vollzogenen Digitalisierung eigentlich unterworfen sind – und wie Bildung und Lernen darauf zu antworten haben. Die Unfähigkeit des Bildungssystems, die Ebenen der Technologie in größere Zusammenhänge einordnen zu können (und zu wollen), ist wohl die eigentliche Herausforderung. Die Frage ist nur für wen, denn die Kundinnen und Kunden haben schlicht keine Zeit mehr, um auf den längst fälligen Turnaround im Bildungssystem zu warten.

Ein Blick über den Horizont: In welche Richtung wir uns bewegen

In einem spannenden Podcast betont Andreas Schleicher, Leiter des Direktorats für Bildung bei der OECD, dass es bei der Digitalisierung vor allem um kognitive Fähigkeiten gehe, und führt als Beispiel die Lesekompetenz an: „Im Print-Zeitalter ging es darum, aus Büchern Informationen zu extrahieren, in Lexika nachzuschlagen im Vertrauen, dass die Antwort richtig ist. Heute schau ich bei Google nach. Ich bekomme 100 000 Antworten auf meine Frage. Ich muss jetzt selber Informationen miteinander verknüpfen, neues Wissen konstruieren. Diese Konstrukte haben sich verändert. Das ist digitale Kompetenz. Auch bei der Arbeit im Team. Früher konnte ich auf Insel-Lösungen setzen, heute geht es darum, Wissen zu vernetzen, Disziplinen übergreifend zu denken. Das hat mit der Fähigkeit zu tun, die künstliche Intelligenz durch menschliche Fähigkeiten zu ergänzen.“

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Auf einer nächsten Stufe spricht Schleicher eine zentrale Chancen der Digitalisierung für das Lernen an: „Warum soll ich als Schüler von einer Lehrkraft lernen, die gerade zufällig vor mir steht, wenn ich gleichzeitig von einer Lehrkraft lernen könnte, die genau auf meinen persönlichen Lernstil zugeschnitten ist? Das ist die Digitalisierung. Sie schafft uns den Zugang zum Wissen der Welt. Verschiedene Menschen lernen unterschiedlich. Das ist in einem traditionellen Lernumfeld sehr schwer umzusetzen. Individuelle Lernförderung heißt dann ‚Klassengröße 1‘.“

Es ist höchste Zeit, dass das Bildungssystem selbst anfängt zu lernen. Und zwar von Grund auf neu.

„Nicht so limitiert sein im Kopf“

So lautet ein Fazit des Start Up Gründers Nils Reichardt, den Rona van der Zander in ihrem Podcast interviewt hat zu seinen Erfahrungen an den Schnittstellen von Schule und allem, was es sonst noch gibt im Leben. Im Gespräch kommt zum Ausdruck, warum es da einen krassen Unterschied gibt – und was es statt Schule eigentlich braucht, um zukunftsfähig zu werden als junger Mensch. Selten habe ich eine so klare Analyse gehört, wie hier von einem Vertreter jener Generation, die für die Zukunft steht. Hellwach, unaufgeregt, kompetent.

Nils ist 17 Jahre alt und erfolgreicher Gründer. Bei „Start Up Teens“ haben er und sein Team mit der Schulapp „Sharezone“ gewonnen – die App ist seit kurzem in der Open-Beta mit bereits +1.200 registrierten Nutzern. Im Podcast geht es um die Frage, vor welchen Herausforderungen junge Gründer stehen und woher sie sich die erforderlichen Fähigkeiten für ihr Start Up geholt haben.

Wir haben ein Problem. Wir lösen es.

Alles beginnt damit, dass ein paar Leute vor einem Problem stehen, das sie nervt, und sie tun alles, um möglichst rasch für dieses konkrete Problem eine Lösung zu finden. Ich würde meinen, das ist „Entrepreneurship from scatch“.

Zu diesem Zweck bringen sie sich jetzt all das bei, was sie brauchen – und zwar selber und in Windeseile. Erwähnenswert: außerhalb der Schule, und also für viele noch immer „in Konkurrenz“ zu dem, was in diesem Alter für sie wichtig sein sollte („Mach einen guten Abschluss, Kind!“). Dieses Argument hören wir ja seit den FridaysForFuture wieder alle Nase lang.

Die Gründer sehen sich also damit konfrontiert,  dass sie auch Lösungen für jene Probleme entwickeln müssen, die bei der Lösung des Problems erst auftauchen: Konfligierende Zeitbudgets und unterschiedlichen Systeme unter einen Hut zu bringen, die so gut wie nichts gemeinsam haben: Hier das Mindset Schule, dort die Dynamik der Start Up Welt. Konkret erläutert Reichardt diese Herausforderung am Beispiel des Datenschutzes – der ist ja bekanntlich die Innovations-Guillotine des gesamten Bildungssystems.

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Wie unterstützt Schule bei so einem Projekt?

Unterstützung kommt offenbar nicht so sehr von der Schule als aus der start-up-Ecke – und auch nur dann, wenn sich die Initianten konsequent selber darum bemühen, und zwar in ihrer „Freizeit“ – obwohl sie ein Berufskolleg besuchen mit dem Schwerpunkt Mathematik und Informatik. Nach Aussage von Nils Reichardt bestand die Unterstützung des Lehrkörpers vor allem darin, sie auf die Probleme hinzuweisen, die mit einer solchen App aus Sicht der Lehrerschaft verbunden sind. Was tun die Gründer? Sie bauen diese Informationen geschickt in ihr Projekt ein, indem sie aus ihren Lehrern kurzerhand Kunden machen, die sie in den Entwicklungsprozess einbeziehen – wie im richtigen Start Up Leben auch.

Was lernt ihr eigentlich bei so einem Projekt?

Die Aufzählung klingt vielfältig und so gar nicht einseitig: Ideen präsentieren können, netzwerken, sich auf entsprechenden Events umsehen und umhören, sprich: sich informieren, mit Experten ins Gespräch kommen, Projekte planen, Programmieren, sich Wissen im Internet besorgen, online-Kurse belegen. Nils Reichardt empfiehlt hierzu ganz konkret das Angebot des Hasso Plattner Insituts und das von udemy.

Diese vom Fachjargon zu den „Kernkompetenzen des 21. Jahrhunderts“ gezählten Fähigkeiten bringen sie sich also nicht nur außerhalb der Schule in ihrer „Freizeit“ selber bei. Sie lernen es nach eigenen Aussagen auch viel schneller als im regulären Schulbetrieb, weil sie es unmittelbar und konkret anwenden können und deshalb auch (oder erst) einen Sinn hinter dem sehen, was sie lernen müssen, um so ein Projekt erfolgreich zu machen. In der Schule hingegen sei „sehr oft nicht klar, warum man Sachen lernt“, so Reichardt im Gespräch.

Aber Schule macht doch auch Gruppenarbeiten?

Auch hier winkt Reichardt ab: Die Art von Gruppenarbeiten in der Schule hätten nichts mit dem zu tun, was du in einer Gruppe tust, wenn du ein solches Projekt durchziehen willst. Das sei etwas komplett anderes – und auf einer ganz anderen Ebene.
Wichtig für das reale Projekt sei, dass man professionell kommunizieren kann, z.B. im Bildschirmfoto 2019-04-24 um 14.42.29Kontext der Aufgabenverteilung: dass der andere genau weiß, was gemeint ist – und das hat bei uns „in der Schule nicht so sehr eine Bedeutung“. Dort hätten Gruppenarbeiten eher eine Alibi-Funktion, und du wirst vom Lehrer in eine Gruppe gesteckt, „damit du jetzt halt mal Gruppenarbeit machst“. Wenn ich hingegen erfolgreich ein Produkt entwickeln und zur Marktreife bringen will, komme es vor allem darauf an, sich in den Kompetenzen gegenseitig zu ergänzen und auf diesen Kompetenzen aufzubauen. So komme man auch viel schneller voran.

Statt eine Traumschule zu entwickeln ist lebenslang lernen angesagt

Von Rona befragt, wie für ihn eine ideale Schule aussehen würde, antwortet Reichardt: Viel wichtiger sei – noch vor der Frage, wie sich Schulen und Hochschulen verändern müssten, dass der Mensch sich und seine Denkweise verändert und erkennt, dass das lebenslange Lernen entscheidend ist. Gerade jetzt, wo sich alles exponenziell entwickelt. Es komme jetzt und in Zukunft darauf an, extrem viel in kurzer Zeit zu lernen. Gemeint ist damit aber offenbar nicht der Bulimie-Modus, in dem das gymnasiale Bildungssystem bis heute funktioniert. Vielmehr geht Reichardt davon aus, dass die Entwicklungen der realen Welt eine hohe Agilität und Anpassungsfähigkeit von uns verlangen – also nicht die Fähigkeit, in kurzer Zeit viel Wissen runter zu würgen, um es bei Tests unverdaut wieder auszukotzen (wie ich das formuliere). Für Reichardt haben viele noch immer das falsche Mindset im Kopf: „Ohje, ich muss schon wieder was Neues lernen.“, statt: „Oh cool, ich kann wieder was Neues lernen.“

„Nicht so limitiert sein im Kopf“

So lautet Reichardts Appell. Auch mal nach links und rechts schauen, kucken, was bei anderen los ist. Als Lehrer nicht einfach straight den eigenen Unterricht durchziehen für die nächsten 20 Jahre – was ja auf alle anderen Bereiche/Berufe übertragen werden könne.

Es klingt einfach. Und doch scheint es zum Schwersten überhaupt zu gehören, die Limits im eigenen Kopf hinter sich zu lassen. Diese Mantras, mit denen Schule ihren Kopf aus der Schlinge zieht. Die Refrains, die wir zur Genüge kennen: „Wir müssen alle mitnehmen.“, oder: „Das hier sind die großen Ausnahmen.“ Umso mehr war ich froh, in einem Gespräch mit Rona van der Zander und Aileen Moeck wieder einmal zu hören, dass es eigentlich nicht die Schüler’innen sind, an denen Projekte scheitern, und auch nicht die Schüler’innen, die an Projekten scheitern. Sehr viele junge Menschen scheitern an den Vorstellungen derer, die ihnen etwas zutrauen – und viel zu oft eben nichts. Es fällt noch immer sehr vielen Lehrenden und Erziehenden ungemein schwer zu akzeptieren, dass die krasse Mehrheit junger Menschen ihnen in ganz Vielem voraus ist. Vielleicht wird nur schon diese Möglichkeit als Kränkung der eigenen beruflichen oder elterlichen Identität erlebt. Hören Sie rein in das Interview, es lohnt sich:

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Es gibt keine richtige Berufswahl mehr, sondern nur ein richtiges Mindset. Also bilden wir es!

In einem Gastbeitrag für die Wirtschaftswoche beschreibt Sebastian Dettmers das Mindset und die Fähigkeiten, mit denen junge Menschen zukunftsfähig werden. Er adressiert aus guten Gründen nicht das Bildungssystem, sondern direkt die jungen Leute. Ein genialer Schachzug. Wie wir junge Menschen dabei unterstützen? Wir machen Kräfte und Ressourcen frei, um endlich entsprechende Lern- und Erfahrungsräume zu vermehren: Colearing-Spaces und Learning Communities, die dicht vernetzt sind mit der Kultur des neuen Arbeitens rund um den Globus.

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Foto: Gerd Altmann • Freiburg/Deutschland via pixabay

Statt in den Refrain einzustimmen, wie sicherheitsbedürftig und schülerhaft die junge Generation doch sei, fordert Dettmers den jungen Menschen zu einem Shift seines/ihres Mindsets auf: Glaube nicht mehr jenen Leuten, die dir erzählen, dass du mit denselben Tugenden erfolgreich und glücklich durchs Leben kommst, wie anno dazumal. Dieser Einladung zum Kurswechsel kommt entgegen, was das WEF bereits klar umrissen hat: Der Bedarf an jenen Skills und Aufgaben, auf die wir Alten die nachfolgende Generation nach wie vor trimmen, nimmt konsequent ab:

  • Manuelle Geschicklichkeit, Ausdauer, Präzision.
  • Gedächtnis, verbale, visuelle, auditive und räumliche Fähigkeiten.
  • Lesen, Schreiben, Rechnen und aktives Zuhören.
  • Verwaltung der finanziellen und materiellen Ressourcen.
  • Installation und Wartung von Technologie.
  • Personalmanagement.
  • Qualitätskontrolle und Sicherheitsbewusstsein.
  • Koordination und Zeitmanagement.
  • Technologieeinsatz, -überwachung und -steuerung.

Bildschirmfoto 2019-04-13 um 13.03.04 KopieLeuten mit der alten Brille auf der Nase fällt dazu – neben einem gerüttelt Maß an Empörung über den Untergang des Abendlandes – wenig anderes ein als der Satz „Diese jungen Leute können ja heute nicht mal …“ – an dessen Ende sie dann jene Fähigkeiten aufzählen, für die sie in ihrer eigenen Ausbildung jahrelang gepiesackt wurden, respektive für die sie das alte System belohnt hat. Deshalb können sie gar nicht sehen, dass es heute und morgen um völlig andere Kompetenzen geht. Die bringt jetzt Dettmers ins Spiel.

Die neuen Skills und Haltungen

  • Lernt, Probleme zu lösen und mit Veränderungen umzugehen.
  • Bleibt offen für neue Wege, seid kreativ und kommunikationsstark.
  • Beweist im Rahmen einer durchaus fundierten Ausbildung, dass ihr euch in spezielle Themen einarbeiten könnt. Fixiert euch aber nicht darauf.
  • Investiert fortlaufend – auch nach Lehre oder Studium – in euch selbst, vor allem in eure Persönlichkeit.
  • Viel wichtiger als das Fachgebiet an sich ist: Neugier für Verbesserungspotenziale zu zeigen und diese auch beizubehalten.
  • Die Arbeit und ihren Nutzen für das Unternehmen aus der Vogelperspektive analysieren.
  • Den Mut aufbringen, Entscheidungen zu treffen und Verantwortung zu übernehmen.

„Denn es gibt heute keine richtige Berufswahl mehr, sondern nur noch ein richtiges Mindset“ – hält Dettmers abschließend fest. Seinen Beitrag in der Wirtschaftswoche finden Sie hier.

Das Händeringen hat längst begonnen

Immer mehr Konzerne, Berufsverbände und Unternehmen sehen sich vor die Aufgabe gestellt, durch interne Angebote bei ihren Arbeitskräften diese Fähigkeiten zu wecken, weil Schulen und Hochschulen das nicht tun. Etliche Unternehmer sagen mir ganz ungeschminkt: Nicht die jungen Leute sind das Problem, sondern die Schulen, die mit veralteten Ausbildungsstandards unterwegs sind. Mit Menschenbildern und Vorstellungen von Lernen, die indiskutabel sind. Deshalb suchen immer mehr ökonomische Player händeringend nach Alternativen, denn es geht um ihr wirtschaftliches Überleben. Was wir im Moment noch nicht realisieren, ist dies:

Die „New Work“, von der jetzt alle sprechen, und die ja bereits überall Einzug hält, setzt „New Learning“ voraus. Das ist die Erkenntnis der Stunde.

Deshalb brauchen wir jetzt Investor’innen, die die Zeichen der Zeit erkennen und mutig Ressourcen investieren in das Design neuartiger Lernräume. In die Entwicklung von Ateliers, Colearning-Spaces, Academies. Dabei vertrauen wir nicht länger auf das Mindset des alten Bildungssystems und seiner politischen Dinosaurier – das funktioniert ja schon in der unseligen Klimadebatte nicht, sondern wir identifizieren und fördern mit aller Kraft das neue Mindset und vernetzen es, was das Zeug hält. Dieser spannenden Aufgabe haben sich Bildungsdesigner, wie ich einer bin, verschrieben.

Komplexität & Digitale Transformation: Wie stemmen wir das? Ein Workshop & ein Barcamp

Wie bereiten wir uns, unsere Mitarbeitenden und die betrieblichen Abläufe auf die komplexen Herausforderungen der Digitalen Arbeits- und Businesswelt vor? Wie befähigen wir uns als Menschen und als Organisation? Wie bleiben oder werden wir entscheidungsfähig angesichts der Menge und Komplexität der Daten und Informationen? Das waren die Themen bei meinem Workshop für die Teilnehmer’innen im CAS „Strategisches Projektmanagement im Bauwesen“ an der Hochschule Luzern.

Zappa GeistAm Anfang steht für mich (immer) die Einladung, kollaborative Tools der Zusammenarbeit „hands on“ und konkret im Seminar zu erleben, indem wir damit arbeiten. Dieses Mal vor allem mit Slack und mit dem Google Drive. Die Teilnehmenden erleben 1 zu 1 die Vorteile der digitalen Tools: den Austausch von Wissen, Fragen, Erfahrungen – das synchrone Erarbeiten von Lösungen, den Zugriff auf alle relevanten Informationen und die Möglichkeiten, alles jederzeit zu bearbeiten und zu teilen.

Komplexität als alltägliches Business-Phänomen in den Griff bekommen

Zwei ExpertInnen zu „Komplexität und dem Umgang damit“, kommen während des Workshops per Video ins Spiel: Peter Kruse und Friederike Müller-Friemauth. Über das snychrone Erstellen eines Dokuments im Google Drive erarbeiten sich die Teilnehmenden einen Zugang zur „komplexen Thematik der Komplexität“ – zusammen mit mir als Seminarleiter. In diesen Prozess der gemeinsamen und jederzeit für alle sichtbaren und beeinflussbaren Konstruktion von Wissen entstehen nach und nach Einsichten und Lösungsansätze – bereits während des Seminars.

Statt mit „Case Studies“ zu arbeiten, sprich aus Vergangenem für die Gegenwart zu lernen, üben wir, aus der komplexen Gegenwart heraus zukunftsfähig zu werden. Mit den Worten von John Seely Brown: „In a world of constantly changing contexts, best practices don’t travel very well.“ Die Teilnehmenden machen ihre eigene Arbeits- und Lernwelt zum Ausgangs- und Zielpunkt der Prozesse, was ja auch sinnvoll ist, weil es ihre eigenen Herausforderungen sind, die sie zu bewältigen haben. Übrigens können bei diesem Vorgehen jederzeit weitere ExpertInnen quasi „life“ und von überall her digital zum Prozess zugeschaltet werden: Mitarbeitende, die wichtige Beiträge leisten können, auch wenn sie gerade nicht am Seminar teilnehmen sondern „im Dienst“ sind. Es können auch ganze Seminargruppen (z.B. aus anderen oder parallelen Studiengängen) phasenweise in einen „digitalen Diskussionsraum“ eingeladen werden bzw. in die Entwicklung eines Dokuments auf Google Drive eingeladen werden. Im Handumdrehen.

Das mittlerweile sattsam bekannte VUCA Phänomen (siehe Grafik unten) kann so nach und nach auf konkrete Arbeits- und Lern-Situationen hin heruntergebrochen und mit ganz viel wertvollem Erfahrungswissen vernetzt werden. Die Teilnehmenden verknüpfen ihre Erfahrungen aus ihrem betrieblichen Alltag gegenseitig und mit dem theoretischen Modell:

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Ein „Neues Lernen“ soll Einzug halten in die betriebliche Welt. Welche Fragen haben wir an diese Prozesse?

Was wir wissen wollen
Die Fragen der Teilnehmenden zum „Lernen im Digital Age“ sind zahlreich und fundamental.

Wo fangen wir an, wenn wir uns selbst, wenn wir Mitarbeitende und die Organisation befähigen wollen im wertschöpfenden Umgang mit Komplexität? Stellt das Internet mit seinen unendlichen Möglichkeiten womöglich alles auf den Kopf, was wir bisher über das Lernen gelernt haben? Wie lernen wir, uns in dieser Komplexität auszukennen und sie nutzbar zu machen?

Mein Vorschlag an die Kursteilnehmenden war: Lassen Sie uns bei uns selbst anfangen und bei der Frage, in welchen Situationen wir „Lernen“ positiv erlebt haben:

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Die Ergebnisse dieser biografisch ausgerichteten Reflexionsphase sind beeindruckend. Gefragt, welche typischen Eigenschaften das gute und nachhaltige Lernen begleiten, kamen diese Charakteristika zusammen:

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Wenn wir also im Rahmen der betrieblichen Weiterbildung und des Learning & Development Menschen gewinnen möchten, sich proaktiv auf die Achterbahnfahrt einer sich digitalisierenden Ökonomie einzulassen, wenn wir Fahrt aufnehmen wollen in Richtung digitaler Kompetenz, dann zeigen die Begriffe oben ganz klar, von welcher Qualität diese Prozesse in Zukunft sein müssen.

Besonders wirkungsvoll und nachhaltig erweisen sich dafür Konzepte des Social WoBildschirmfoto 2019-04-11 um 14.54.59rkplace Learning. Deshalb habe ich den Teilnehmenden einen Einblick in die Corporate Learning Comunity gegeben, die im deutschsprachigen Raum die heißen Eisen und Themen der „New Work“ aufgreift und in einer neuen Kultur der Kollaboration über Unternehmens- und Ländergrenzen hinweg konsequent weiter entwickelt. Wer die Aktivitäten dieser Community in den Sozialen Netzwerken aufmerksam verfolgt, bekommt eine Ahnung von der positiven Kraft und von der Nachhaltigkeit echter Kollaboration. Ganz aktuell bietet Simon Dückert am 12. April 2019 einen Sprint zu einem sehr interessantes Toolset für selbstgesteuertes Lernen (genannt LernOS) an, das sich für betriebliche Umgebungen sehr gut eignet.

Und wie umschreiben wir jene Digitale Kompetenz, um die es dabei geht?

Da könnten wir jetzt einzelne Fähigkeiten („Skills“)  aufzählen, die es braucht, um die ganze Palette der Digitalen Lern- und Arbeitswelt abzudecken. Ich bevorzuge einen anderen Weg und entscheide mich für fünf Kompetenzen, die in der Lage sind, einzelne Fähigkeiten zu bündeln und an eine Haltung zu binden, wie das folgende Chart zeigt:

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Wenn ich mich der gewaltigen Herausforderung einer Digitalen Lern- und Arbeitswelt auf diese Weise nähere, wird schnell klar, dass wir als Menschen und Organisationen in erster Linie neue Haltungen entwickeln werden. Das technische Knowhow ist dann schnell erworben. Unsere Lern- und Arbeitsumgebungen werden sich so radikal verändern, dass wir sie nur mit einem neuen Mindset wirklich begreifen und uns adäquat in ihnen bewegen können.

Wie solche Prozesse in einer neuen Kultur durchgeführt werden können, das ist eines der Ziele jener kollaborativen Communities die sich im Moment immer stärker vernetzen, wie z.B. auch in der Working Loud Community.

Wenn Sie sich für solche neuen Formen des Lernens und der Vernetzung interessieren, wenn Sie diese neue Kultur life miterleben und mitgestalten möchten, dann sind Sie ganz herzlich eingeladen zu unserem Barcamp #Initiate19 am 7. Juni 2019 im Tram Museum in Zürich, wo wir einen Tag lang gemeinsam an Wegen für mehr Partizipation in Meetings, Trainings und Konferenzen arbeiten. Hands on.

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