Warum individuelle Leistungsbeurteilungen sinnlos geworden sind – und wie die Alternativen aussehen

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Der Schwarm. Sinnbild für funktionale Dynamik und Emergenz, die in kollaborativen Prozessen stecken. (Quelle)

Bis heute gehen wir in Arbeit und Ausbildung davon aus, dass wir „Leistung“ einzelnen Menschen zuordnen können und müssen. Über die ganze Schul- und Ausbildungszeit hinweg werden wir individuell benotet – von vorgesetzten Individuen, die uns dadurch von konkurrierenden Individuen separieren. Einen Job bekommen wir, weil wir „Einzelleistungen“ dokumentieren, Beurteilungen von Mitarbeitern fokussieren auf deren individuelle Leistungen. 

Dieses Modell hat ausgedient.

Auch wenn unsere Schulen das nach wie vor ganz anders sehen. Gefordert und gefördert, benotet und anderweitig sanktioniert werden immer Individuen, einzelne Menschen. Auch dort, wo traditionelle Bildungsformate unter starken Geburtswehen umstellen auf SOL (Selbst Organisiertes Lernen), stehen der und die einzelne Lernende im Zentrum der Bewertung. Mein Eindruck ist, dass „SOL“ in vielen Köpfen gleichgesetzt wird mit individuell bewertbarem Lernen und seinen Ergebnissen. Auch das neue Kultphänomen der Kompetenz wird stillschweigend als etwas verstanden, das Ausdruck von Dispositionen eines einzelnen Menschen ist. Überall dort, wo über Formen und Formate der Qualifizierung, des Prüfens und „Messens“ erbrachter Leistungen reflektiert wird, kommt also das Individuum in den Blick. Auch wo ausschließlich kollaborative Prozesse stattfinden, wird Beurteilung am Ende immer am Individuum und an „dessen Beitrag“ festgemacht. Wir können nicht von dem absurden Versuch lassen, Einzelleistungen „heraus zu rechnen“.

Wertschöpfung ist definitiv kollaborativ geworden

Diese Vorstellung entspricht schon lange nicht mehr den realen Prozessen in Forschung, Entwicklung, Produktion, Verkauf, Logistik – und was es da sonst noch so gibt an Prozessen der Wertschöpfung. Weder hier noch beim „Lernen“ finden wir irgendwo isolierbare Leistungen eines Individuums, sondern ausschließlich und durch und durch kontextuelle und systemische strukturierte Prozesse.

Der kontextuell-systemische Zugang zu Lernen & Arbeiten geht also umgekehrt vor wie unser Schulsystem: Sowohl Prozesse des Lernens als auch solche, in denen es dezidiert um ökonomische Wertschöpfung geht, werden umso besser erfasst und beschrieben, je mehr sie als kollaborative und ko-kreative Prozesse verstanden, aufgegleist, organisiert, durchgeführt und begleitet (gecoacht) werden. Hier ist der Beitrag des Einzelnen oder mehrerer Einzelner einer Gruppenleistung nicht „vorgeschaltet“. Die Leistung ergibt sich vielmehr aus den Formen der Kollaboration.

Leistung wird hier nicht als Summe von Beiträgen mehrerer Individuen angesetzt. Wir gehen umgekehrt davon aus, dass Leistung erst aus einer bestimmten Form der Kollaboration hervorgehen kann, die auch den beteiligten Individuen erst ermöglicht, einen entsprechenden Beitrag zu leisten. Dieser Beitrag entsteht erst durch Kollaboration und in ihrem Verlauf, und kann am Ende nicht individuell herausgerechnet werden. Leistung und ihre Erbringung sind in diesem Verständnis ein durch und durch kontextuelles Phänomen: Der Kontext entscheidet hier über die Qualität von Prozessen, und er entscheidet auch über die konkreten Möglichkeiten einzelner Personen, einen sinnvollen Beitrag zu leisten.

Der Kontext ermöglicht dir, eine Leistung zu erbringen.

Wir wissen aus der systemischen Organisationsberatung, dass ein Mensch, der in bestimmten Kontexten nur einen sehr kleinen Zugriff auf seine Ressourcen hat, in einem anderen Kontext sprüht vor Einsatz und Kompetenz. Kontexte bestimmen über Möglichkeiten und Grenzen individueller Leistung – nicht umgekehrt.

Das bedeutet auch, dass es keinen Sinn mehr macht, übergeordnete Qualifikationen festzulegen (auch keine Kompetenzen-Raster), die über alle konkreten, heute und in Zukunft möglichen Formen der Kollaboration hinweg Bestand haben sollen, und die überall eingesetzt werden könnten. Das macht keinen Sinn, weil es die Lern- und Arbeitskontexte sind, die über die Entwicklung und den Einsatz von Fähigkeiten und Kompetenz entscheiden.

In dieser Sichtweise werden auch herkömmliche Bewertungsformate und -muster (Prüfungen, Benotungen, Beurteilungsgespräche oder gar Arbeitszeugnisse) hinfällig. Sie können nämlich das, worum es bei Bildungs- und Arbeitsprozessen 4.0 geht, nicht erfassen – und messen können Sie es schon gar nicht.

An ihre Stelle treten individuell gestaltete Portfolios, in denen ich festhalte und präsentiere, in welchen Kontexten ich unter welchen Bedingungen, mit welchen Teams zusammen welche Ziele erreicht habe. Lückenlos und verlinkt.  Als Lernender ebenso wie als Mitglied eines Arbeitsteams. Ein attraktives und erprobtes Beispiel für Online-Portfolios ist MAHARA.

Lohnenswerte Reflexionen über unseren überholten Leistungsbegriff finden Sie übrigens hier.

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Autor: Smyddi

swiss based, exploring the planet(s) for better education, in love with creative knowledge working www.bildungsdesign.ch -> enabling people & organizations to bring digital & analog learning together -> building the bridges between fields & professions of education -> to help teachers teach & learners lern

2 Kommentare zu „Warum individuelle Leistungsbeurteilungen sinnlos geworden sind – und wie die Alternativen aussehen“

  1. Ich will ja gar nicht widersprechen, sondern nur fragen, welcher Personalchef unter welchen Bedingungen die Portfolios (warum ausgerechnet in MAHARA?) liest und die geeignete Bewerberin ausliest? Bei 200 Bewerbungen die Woche bei den besonders attraktiven Jobs!

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